内定の連絡をもらい、年収交渉も終えた。あとは内定承諾書にサインして返すだけ——。ほっとして、そのまま提出してしまっていないだろうか。
実は、この「サインする前」こそ、転職の条件確認でいちばん大事な場面だ。交渉した年収が書面に正しく書かれているか、面接で聞いた話と労働条件通知書の中身が食い違っていないか。ここで見落とすと、入社後に「話が違う」となりかねない。
しかも内定承諾書は、ただの返事ではない。提出すると労働契約が成立した扱いになるため、承諾後の条件交渉はぐっと難しくなる。だからこそ、サイン前の数分でいい。見るべきポイントを押さえて確認しておこう。
この記事では、内定承諾書と労働条件通知書の違いから、サイン前にチェックすべき7項目、口頭の約束と書面が違ったときの確認の仕方まで解説する。
まず押さえる：内定承諾書と労働条件通知書は別物
混同しやすい2つの書類だが、役割はまったく違う。
内定承諾書は、働く側が「入社します」と意思表示するための書類だ。法律上、内定の承諾によって労働契約が成立したものと扱われる（始期付解約権留保付労働契約。最高裁判所の判例で確立した考え方）。つまり承諾書を出した時点で、あなたと会社の間には契約ができている、ということになる。
労働条件通知書は、会社が労働条件を明示するための書類だ。労働基準法15条により、会社は契約のときに賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければならない。とくに重要な項目は、原則として書面で渡すことが義務づけられている（本人が希望すれば、メールなどの電子交付も可能）。「労働条件通知書 兼 雇用契約書」という形で、雇用契約書と一体になっていることも多い。
流れとしては、内定と一緒に労働条件通知書（または雇用契約書）が提示され、内容を確認してから内定承諾書を提出する、という順番が一般的だ。確認すべきは、承諾書ではなく労働条件通知書の中身のほうである。
サイン前に見るべき7項目
労働条件通知書を受け取ったら、次の7項目をひとつずつ確認しよう。
1. 年収・給与の内訳（交渉した額と一致しているか）
まず、年収交渉で合意した金額が、そのまま書かれているかを確認する。あわせて内訳も見ること。年収は「月給×12か月＋賞与」で構成されるのが一般的で、賞与が「業績により変動」などと書かれている場合、提示年収はあくまで見込み額ということもある。
特に注意したいのが固定残業代（みなし残業代）だ。基本給の中に固定残業代が含まれている場合、「何時間分の残業代がいくら含まれているか」が明示され、その時間を超えた残業には別途支給される決まりになっている。内訳が書かれていない、あるいは基本給が思ったより低く固定残業代の割合が大きい場合は、承諾前に確認したほうがいい。
年収交渉の進め方そのものは「転職の年収交渉のやり方」で詳しく解説しているので、交渉前の人はそちらも参考にしてほしい。
2. 就業場所・業務内容と「変更の範囲」
勤務地と担当業務が、求人票や面接で聞いた内容と一致しているかを確認する。
あわせて見てほしいのが「変更の範囲」だ。2024年4月から、労働契約を結ぶときには、将来の就業場所や業務の変更範囲を明示することが義務づけられた。「変更なし」なのか、「会社の定める事業所」など広い範囲になっているのかで、将来の転勤や異動の可能性が変わってくる。転勤を避けたい人は、ここを必ずチェックすること。
3. 勤務時間・残業・休日
始業・終業時刻、休憩時間、所定休日（週休2日か、土日祝か）を確認する。年間休日の目安が書かれていれば、求人票の数字と照らし合わせよう。
残業については、時間外労働があること自体は普通だが、「月平均◯時間程度」といった目安や、固定残業代との関係（1.の項目）が読み取れるかもポイントだ。
4. 試用期間の有無と条件
試用期間がある場合、その期間の長さ（3か月、6か月など）と、試用期間中の給与や待遇が本採用後と変わらないかを確認する。試用期間中は給与が下がる、賞与の対象外になる、といった条件の会社もある。
なお、社会保険は原則として試用期間中も入社日から加入する。加入が本採用後になっているような書き方なら、確認が必要だ。
5. 契約期間・更新の有無
正社員であれば「期間の定めなし」が基本だ。契約社員として採用される場合は、契約期間と更新の有無、更新の条件（回数や期間の上限、正社員登用の制度など）が明示されているはずなので、しっかり読んでおくこと。
面接では正社員のつもりで話を聞いていたのに、書面では有期契約だった、という食い違いもまれにある。ここは思い込みで飛ばさないほうがいい。
6. 退職・解雇に関する条件
退職するときの申告期限（「1か月前までに申し出ること」など）や、解雇事由が書かれているかを確認する。今の会社の退職手続きでも感じたかもしれないが、申告ルールは会社ごとに違う。入社してから慌てないよう、入口の時点で知っておくほうが安心だ。
また、内定承諾書に「承諾後に辞退した場合は違約金を支払う」といった条項があっても、労働基準法16条で、労働契約の不履行に対する違約金や損害賠償額をあらかじめ定めることは禁止されている。そのような条項自体が無効とされるので、過度に恐れる必要はない。
7. 社会保険・福利厚生
健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険への加入はもちろん、面接で聞いた福利厚生（住宅手当、資格手当、退職金制度、財形など）が書面や規程に反映されているかを確認する。口頭で「あります」と聞いた制度が書面のどこにもない場合は、承諾前にひと言確認しておくと入社後の行き違いを防げる。
口頭の約束と書面が違ったら、承諾前に確認する
求人票や面接での説明と、労働条件通知書の内容が違う。そんなときは、承諾書を出す前に、メールで確認するのが確実だ。電話だと記録が残らない。
伝え方は、責めるのではなく「確認」の形にするのがコツだ。そのまま使える例文を紹介する。
お世話になっております。内定のご連絡と労働条件通知書をお送りいただき、ありがとうございます。提出前に一点だけ確認させてください。オファー面談では年収◯◯万円とご提示いただいたと認識しておりますが、通知書では◯◯万円となっておりました。私の認識違いでしたら申し訳ございませんが、ご確認いただけますでしょうか。入社への意欲は変わりございません。どうぞよろしくお願いいたします。
ポイントは、入社意欲を先に伝えること、数字の食い違いを具体的に示すこと、そして「自分の認識違いかもしれない」と余白を残すことだ。まちがいは人間なら誰にでもある。大切なのは、気づいた時点で、静かに、書面で確認することだ。
内定承諾したあとに辞退したくなったら
事情が変わって、承諾後に辞退せざるを得なくなることもある。
期間の定めのない労働契約は、民法627条により、辞退（解約）の申入れから2週間が経過すれば終了するのが原則だ。承諾したあとでも辞退自体は可能とされている。
ただし、入社直前の辞退や、連絡なしの辞退など、会社側に大きな損害を与えるような辞退の仕方をすると、例外的に損害賠償を求められるリスクがないとは言い切れない。辞退するなら、決めた時点でできるだけ早く、誠実に伝えること。伝え方の具体例は「内定辞退の正しい伝え方」にまとめている。
まとめ：提出前の最終チェックリスト
内定承諾書を出す前に、このリストで最終確認をしよう。
- 年収の金額が、交渉で合意した内容と一致している
- 基本給と固定残業代の内訳（時間・金額）が明示されている
- 就業場所・業務内容が求人票や面接の説明と一致している
- 「変更の範囲」（転勤・異動の可能性）を確認した
- 勤務時間、休日、年間休日の目安を確認した
- 試用期間の有無・長さ・その間の条件を確認した
- 契約期間の定めの有無（正社員か有期か）を確認した
- 退職の申告ルールと、社会保険・福利厚生の内容を確認した
- 口頭の約束と違う点は、承諾前にメールで確認した
内定は、転職活動のゴールであると同時に、新しい会社との契約のスタートでもある。条件の確認は、入社前にだけ許された特権だ。数分のチェックで防げる「こんなはずじゃなかった」は、意外と多い。
承諾書を出したあとの流れは「内定後にやるべきこと」、入社後に必要になる年金や保険の手続きは「転職後の手続き完全ガイド」で解説しているので、あわせて確認しておくと入社準備がスムーズになる。